新卒採用にAIの活用をすることが普通になるのか？

こんにちは。

今日は新卒採用にAIの活用をすることが普通になるのか？について考えます。実は私が就職支援会社で営業をしていた時、これと似たような商品を売っていたことがあります。2003年だったと思うので18年前とだいぶ昔の話ですが、当時はAIなんて言葉はもちろんありません。内容としてはこの当時ようやく浸透してきた就職ナビでの採用でエントリーシート（以下ES）が重要視され始めたころです。その時にESの内容を大まかに把握していいか悪いかをコンピュータがジャッジするという商品でした。合否を判定するというよりはスクリーニングと言って良いか悪いかをざっくり分けるだけの作業です。それでも大手企業にはそれなりの需要がありました。なぜならば万単位でESが来るのでいちいち見てられない、という物理的な問題があったのです。MARCH以上などの学歴スクリーニングは当然していましたが、MARCH以上だから皆が優秀かと言ったらそんなことはありません。だからこのようなサービスに一定のニーズがあったのです。

時が経ちITが進化しAIがイノベーションを起こす時代になりました。このAIが人を採用するという現場にも活用されています。数年前にはソフトバンクが面接などで活用するというニュースが出ていました。ただAI採用が浸透したかというとそんなことはありませんでした。ついこの間の3月16日に日経新聞朝刊で「ユニ・チャーム、新卒採用にAI　動画分析、対話能力を評価」という記事がありました。内容としては応募者が自己PR動画を企業に送り、その内容をAIが判定し合否を出す、というものです。つまり、面接など人が話している内容をAIが判定する時代になったということです。

ではなぜAIを活用するのかについて考えないといけません。冒頭ESをコンピュータが判定する話を書きましたが、根っこは同じです。エントリー者が膨大な数になる人気企業だとESもさることながら面接対応も膨大な人数とお会いします。それに比べて採用担当者の人数は少なく、増員も見込めません。他部署の社員も動員して面接をすることになります。そして、コロナの影響で対面を極力避けてオンライン化する風潮が常態化しました。こんな状況も相俟ってAI面接が今後もスタンダードになってくるのでしょう。ある意味、人間の「好き嫌い」という主観ではなく、過去のデータから導き出して〇×が決まるので客観的とは言えるかもしれません。どちらがいいのかはわかりませんが、AI活用は今後も進化していくのは確実です。

今日はこんなとこです。

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